Votre équipe est-elle en santé ou manque-t-elle un peu de soins? Dans les faits, bon nombre de situations ou de comportements nuisent à la santé, mais aussi à la dynamique collective. Et ne se voient si facilement. Par exemple, un bobo pourrait se cacher derrière une performance individuelle qui paraît irréprochable. Frictions de personnalités, désengagement discret, retards qui s’accumulent… à la longue, ces signaux grugent l’énergie, amplifient le stress, surchargent l’équipe et, parfois, poussent des talents à partir. D’ailleurs, on estime que « face à une personne dysfonctionnelle, environ la moitié des membres de l’équipe songent à quitter l’entreprise et 12% le font réellement. Résultat: le membre dysfonctionnel reste et les autres s’en vont. » (Le Temps)
Ce qu’on tolère devient la norme
Les coûts cachés d’une équipe en tension ne se voient pas tout de suite, mais ils s’accumulent vite : fuite des talents, démotivation, surcharge des meilleurs qui compensent, retards et qualité en dents de scie. Côté leadership, la confiance envers la capacité à trancher s’érode et la performance collective s’en ressent. Quand on laisse les écarts se répéter, l’exception devient la règle et la barre s’abaisse pour tous; le message implicite, c’est que les comportements comptent moins que les résultats individuels. On le constate sur le terrain: les effets d’un mauvais comportement pèsent bien davantage que ceux d’un bon. D’ailleurs, les recherches démontrent que les effets d’un mauvais comportement sont 7 fois plus grands que ceux d’un bon comportement. À cela s’ajoutent les problèmes rattachés à un manque d’agilité et de maturité émotionnelle.
Le mécanisme est simple. Face à une personne toxique ou à des comportements qui freinent le travail, chacun se met sur ses gardes, dépense de l’énergie à se protéger ou à compenser, au lieu de la consacrer à ce qui fait avancer l’équipe. Cette vigilance constante épuise et installe des stratégies d’auto-préservation qui grippent la coopération. Le rôle du leader est donc de repérer tôt ces signaux et de poser des actions claires pour dénouer les problèmes avant qu’ils ne s’enkystent. Le temps n’arrange pas les choses, il faut agir… et vite.
Expérience terrain : les comportements toxiques
J’ai la chance de travailler avec de nombreuses équipes et plusieurs scénarios reviennent régulièrement. Le premier est un scénario très fréquent: une personne hyper compétente qui sème un climat de peur. Oui, elle livre, mais son comportement tire la performance collective vers le bas. La posture du leader consiste à tenir une rencontre franche avec cette personne. L’écouter certes, mais aligner les faits, démontrer l’impact de son attitude sur l’équipe et les clients, et exprimer les attentes comportementales attendues, assorties d’un suivi rapproché. L’issue idéale est une prise de conscience et un alignement rapide; à défaut, il faut envisager une réaffectation… ou une séparation.
Expérience terrain : la baisse de la performance
Premier cas: la très compétente qui se sent indispensable et qui souffre d’une importante surcharge. Ses engagements ne tiennent plus, la culpabilité s’installe, des balles sont échappées. Cette personne est à un doigt de souffrir d’épuisement. Ici, compassion, soutien et clarté vont de pair. Des pistes pour l’aider: l’écouter et nommer les faits sans jugement, faire preuve de compassion à son égard, ajuster temporairement ses priorités, l’amener à revoir certaines de ses croyances, activer des filets (ressources d’aide, coaching) et des garde-fous (objectifs réalistes, points de suivi). L’objectif est d’aider la personne à reprendre le dessus, à revoir son rôle autrement et à apporter sa pleine contribution à l’équipe.
Deuxième cas, plus discret: la personne désengagée, qui fait ce qui lui est demandé, sans plus. N’attendez pas que s’accomplisse un cactus dans une roseraie. L’inverse est aussi vrai. Cette personne est-elle à la bonne place? Quelle contribution cette personne souhaite-t-elle apporter à l’équipe et qu’est-ce que l’équipe a besoin? Une fois cette clarté obtenue, voici quelques pistes de solutions : valider l’intérêt pour mousser le niveau d’engagement, clarifier les attentes du rôle — livrables, qualité, délais, collaboration — puis on lance un essai de 30 à 60 jours avec suivis, encouragements s’il y a lieu et critères objectivés. La progression doit être tangible; sinon, une décision de sortie s’impose. Car, chacun doit être à la bonne place pour assurer la santé de l’équipe.
Outils simples pour protéger la santé de votre équipe
Il arrive qu’une situation s’envenime sans qu’on s’en rende compte. Même si le malaise s’est installé depuis un moment, il n’est jamais trop tard pour agir.
Observer l’invisible : Soyez à l’écoute. Observez la communication non verbale, ressentez l’émotion, les malaises, les non-dits. Observez les signaux peu visibles en réunion et dans les échanges informels : qui se crispe quand quelqu’un parle, qui se détend quand une personne est absente, qui paraît fatigué ou à fleur de peau. Notez des faits concrets et abordez-les ensuite en tête-à-tête, avec curiosité et sans accusation: « J’ai remarqué X dans telle situation; qu’est-ce que tu vois, toi? »
Maintenir un cadre clair afin d’éliminer toute ambiguïté : Définissez ensemble les comportements attendus et ceux qui ne le sont pas; rappelez ou définissez les valeurs d’équipe et engagements à préserver. Appuyez-vous sur une grille simple: impact sur l’équipe et les clients, évolution de la confiance à 3, 6 et 12 mois, risque de départs si rien ne change. Sur cette base, décidez vite et bien en visant deux objectifs: résoudre le problème et limiter son influence négative sur le collectif.
Permettre à chacun de grandir et devenir la meilleure version d’eux-mêmes : Beaucoup de comportements sont des réponses apprises ou des réflexes face à l’incertitude. Accordez le bénéfice du doute et proposez des moyens concrets de progression: mentorat, coaching, binômage temporaire, formation ciblée. Un travail sur les profils de l’équipe (par exemple avec Insights) offre un langage commun pour parler des styles, réduire les malentendus et remettre à plat les irritants dans un cadre constructif. L’essentiel est de combiner écoute, clarté et accompagnement pour que l’équipe retrouve son élan. Permettre à l’équipe de développer son intelligence comportementale, mais aussi émotionnelle, c’est aussi un moyen par excellence pour préserver la santé de l’équipe.
Accroître la communication pour accroître la santé de l’équipe
Amenez votre équipe à se doter d’un langage commun. Par exemple, un atelier portant sur l’intelligence comportementale ou l’agilité émotionnelle individuelle et collective dans l’équipe peut s’avérer un exercice de choix.
L’équipe peut ainsi repartir avec des repères et des outils concrets pour mener des conversations à la fois courageuses et constructives, même lorsque les enjeux sont sensibles. Résultat: une collaboration plus simple, plus humaine et plus efficace — où l’ensemble devient réellement plus grand que la somme de ses parties. Et surtout, une équipe forte et en santé.