Chaque génération amène son lot de changements. Mais, avec la génération Z — née entre 1997 et 2010 — c’est un véritable changement de paradigme qui s’opère dans nos organisations. Ainsi, leur rapport au travail, leur posture face à l’autorité, leurs attentes en matière de sens, de liberté et de reconnaissance bousculent les repères traditionnels du management. Et, ce choc culturel en déstabilise plus d’un. Face à cette remise en question implicite du modèle hiérarchique, certains leaders se crispent. Ils se replient sur leurs méthodes éprouvées, leurs processus, leurs réflexes. Mais, cette posture défensive, bien que compréhensible, ne fait que creuser l’écart.
Or, comme toutes les générations avant elle, la génération Z ne vient pas pour détruire, mais pour révéler. Révéler ce qui ne fonctionne plus. Ce qui mérite d’être revu. Ce qui peut, et doit, évoluer pour répondre aux réalités d’aujourd’hui. La bonne nouvelle? C’est une occasion en or pour faire évoluer votre leadership. Pour bâtir des environnements plus engageants, plus agiles et plus durables. Et, pour faire de cette nouvelle génération un véritable levier stratégique.
La génération Z : qu’est-ce qui la caractérise?
Comprendre la génération Z, c’est sortir des stéréotypes pour saisir ce qui les motive réellement. Voici cinq traits essentiels qui façonnent leur rapport au travail – et qui doivent guider l’approche des leaders d’aujourd’hui.
1. Une quête de sens et de contribution
En premier lieu, comme le dévoile une étude publiée par Deloitte (2023), la génération Z, tout comme les milléniaux, transforme profondément le monde du travail. Non pas seulement par leur quête de stabilité financière. Mais, surtout par leur recherche de sens, de bien-être et de contribution. Ainsi, les tâches perçues comme vides de sens ou déconnectées d’un objectif plus large sont rapidement rejetées. Pour eux, le travail doit avoir une utilité réelle, qu’elle soit personnelle ou sociétale. Ils veulent savoir à quoi ils contribuent. Et, pourquoi leur travail compte.
2. Une forte soif de liberté et d’autonomie
La génération Z rejette les structures hiérarchiques rigides. Elle valorise les environnements flexibles — que ce soit dans les horaires, les méthodes ou les modes de collaboration. Ainsi, ils ne remettent pas en question le besoin d’encadrement, mais souhaitent pouvoir exercer leur autonomie dans un cadre clair. Ils attendent des leaders qu’ils les outillent. Mais, qu’ils leur laissent l’espace pour faire les choses à leur manière.
3. Un rapport fluide au numérique
Cette génération est née avec un écran dans les mains. L’instantanéité fait donc partie intégrante de leur fonctionnement — autant dans leurs communications que dans leurs attentes professionnelles. Ainsi, ils attendent des outils technologiques efficaces, intuitifs et rapides. Et, peuvent rapidement perdre patience face à des processus lents, lourds ou inefficaces.
4. Une conscience sociale aiguisée et un besoin d’authenticité
Élevés dans un monde marqué par les débats environnementaux, les enjeux d’inclusion, la montée des critères ESG et la santé mentale en entreprise, les Z ont développé une intolérance envers les incohérences entre les discours et les actes. Ainsi, selon Deloitte, près de 40 % d’entre eux auraient déjà refusé un poste dans une organisation dont les valeurs n’étaient pas en phase avec les leurs. Donc, ils attendent des entreprises (et de leurs leaders) de l’alignement, de la transparence et de la responsabilité sociale réelle.
5. Un besoin d’équilibre et d’épanouissement personnel
Comme le souligne France Dufresne dans La Presse, cette génération a grandi dans une période économiquement stable. Mais, marquée par des crises profondes : la récession de 2008, la pandémie de 2020, l’inflation et l’incertitude climatique. Ainsi, ces événements ont fragilisé leur confiance envers les structures traditionnelles, y compris le monde du travail. Résultat? Ils ne veulent pas sacrifier leur vie pour leur emploi. Et rejettent le culte de la performance à tout prix, au profit d’un travail qui respecte leur équilibre et soutient leur développement personnel.
Choc culturel : le leadership à la croisée des chemins
Concrètement, qu’est-ce que cela implique pour les leaders? D’abord, reconnaître que les modèles hiérarchiques traditionnels ne fonctionnent plus auprès de la génération Z. Et, encore moins, les approches de micro-gestion, pourtant encore largement pratiquées. D’ailleurs, près d’un gestionnaire sur trois admet devoir contrôler de près le travail des plus jeunes, par peur qu’ils ne le fassent pas “comme il faut” (Les Affaires).
Résultat? Un clash générationnel nourri par une incompréhension mutuelle des approches et des attentes. Mais, voilà : la génération Z ne cherche pas à être dirigée. Elle souhaite être accompagnée. Elle attend qu’on lui donne des objectifs clairs, des outils adaptés. Puis, la liberté de livrer le résultat à sa manière. C’est une posture qui appelle à la co-construction, plutôt qu’à l’exécution unilatérale. Oui, ce changement de paradigme peut déstabiliser. Mais, il est aussi porteur d’un potentiel d’innovation considérable — des deux côtés de la relation. À condition d’accepter de revoir nos réflexes de leadership. Et, de les faire évoluer vers plus d’écoute, de confiance et de collaboration.
Et si la génération Z nous poussait à devenir de meilleurs leaders?
Trop souvent, la génération Z est décrite à travers des stéréotypes : paresseuse, individualiste, instable. Mais, ces jugements rapides ne résistent pas à l’analyse. Si l’on observe l’histoire, chaque nouvelle génération a été qualifiée ainsi à son arrivée sur le marché du travail. Je vous conseille cette enquête menée par la BBC sur le sujet qui est très révélatrice. Ce que ceci démontre donc que c’est que n’est pas un portrait de la réalité, mais le reflet d’un choc de culture et de posture.
Car, c’est le propre de toute jeunesse : questionner le statu quo, refuser les modèles figés, et confronter — parfois maladroitement — ce qui semble établi. Et, c’est précisément là que réside l’opportunité. La génération Z, avec ses attentes en matière de sens, d’authenticité et de reconnaissance, nous oblige à réévaluer nos pratiques de leadership. Elle ne demande pas simplement d’être encadrée. Elle cherche à être écoutée, incluse et responsabilisée. En ce sens, elle agit comme un miroir de nos angles morts.
Elle nous pousse à revisiter nos modes de gestion, à humaniser nos approches, à repenser notre rapport à la performance, à l’équilibre et à la communication. En clair : cette génération ne menace pas notre autorité. Elle nous invite à la faire évoluer. Et, les leaders qui sauront ouvrir le dialogue, écouter avec curiosité et adapter leur posture seront ceux qui créeront les environnements les plus attractifs, les plus mobilisateurs… et les plus durables.
5 leviers concrets pour mobiliser la génération Z
Réussir à mobiliser la génération Z ne demande pas de tout réinventer. Mais, cela exige d’adapter son leadership pour l’ancrer dans une posture plus horizontale, collaborative et évolutive. Voici cinq leviers concrets à activer :
1. Instaurer un leadership plus horizontal et participatif
Ce mouvement vers un leadership plus participatif, amorcé avec l’essor du télétravail, doit désormais s’ancrer dans les pratiques quotidiennes. Et, pourtant, de nombreuses entreprises semblent vouloir revenir en arrière et tourner le dos au télétravail.
2. Relier chaque mission à un “pourquoi” mobilisateur
Cette génération ne se contente pas d’exécuter des tâches. Elle a besoin de comprendre le sens global de ce qu’on lui demande : l’impact, la finalité, la contribution à quelque chose de plus grand qu’elle. Ainsi, en tant que leader, votre rôle est de faire le lien entre leurs responsabilités quotidienne. Et, la vision globale de l’organisation.
3. Offrir des opportunités d’apprentissage et de développement
La Z est avide d’évolution et d’autonomie. Pour répondre à ses aspirations (et soutenir vos objectifs organisationnels), proposez des occasions concrètes de progression. Projets stimulants, micro-formations, coaching, mentorat. Autant de leviers pour nourrir leur engagement et leur loyauté.
4. Développer une culture de rétroaction continue
La rétroaction ponctuelle ne suffit plus. Ce que cette génération attend, c’est un dialogue fréquent, authentique et constructif. Ainsi, faites de la rétroaction une habitude managériale : cela renforce le lien de confiance, permet des ajustements rapides et nourrit le sentiment de reconnaissance.
5. S’intéresser réellement à leur bien-être
Au-delà des résultats, cette génération veut sentir que son bien-être compte. Profitez des moments de rétroaction pour prendre le pouls : niveau d’énergie, sources de motivation, équilibre de vie. Un leader qui prend en compte l’humain derrière la performance crée les conditions d’une mobilisation durable.
Gérer la diversité générationnelle: un défi… et une opportunité stratégique
Les dynamiques intergénérationnelles peuvent représenter un défi bien réel pour les leaders. Différences de styles, de priorités, de méthodes de travail… Ces écarts créent parfois un véritable fossé au sein des équipes. Et ce fossé, s’il n’est pas compris ni adressé, peut nuire à la cohésion et à la performance collective.
Mais, bien accompagnée, cette diversité devient une formidable richesse. Encore faut-il savoir en activer les bons leviers. C’est précisément l’objectif de ma formation Travailler en équipe avec Insights. À travers elle, vous apprenez à identifier les styles de communication et les besoins relationnels de chacun, renforcer la cohésion entre les générations et adapter votre posture de leader pour créer un climat plus motivant, plus respectueux et durable. Parce que c’est en révélant — et en mobilisant — les forces complémentaires de chaque membre de l’équipe que l’on construit les bases d’une performance collective solide et résiliente.
