5 raisons pour lesquelles vous et votre équipe n’atteignez pas vos objectifs

C’est bien connu, il est important, voire essentiel, d’établir des objectifs. Plus encore, les objectifs mobilisent et incitent à l’action et à la réalisation de la vision. Alors comment se fait-il qu’il soit aussi difficile de les atteindre? Voici 5 raisons qui pourraient expliquer pourquoi vous et votre équipe n’êtes pas encore là où vous voudriez être.

1. La fixation d’objectifs doit être réinventée

On le sait, pour atteindre un objectif, il doit être clair. Qui ne connaît pas la méthode SMART de Peter Drucker qui se définit par des objectifs spécifiques, mesurables, ambitieux, réalistes et temporellement définis. Ce que je constate? Malgré cette méthode, les objectifs demeurent mal formulés, manquent de clarté et, pire encore, n’inspirent en rien les employés. Conséquences? Des résultats mitigés, des employés démotivés et des patrons insatisfaits.

Dans une courte vidéo de Pierre-Yves Gomez intitulée « Rendre le travail visible, la solution pour sortir de la crise », l’auteur explique qu’il existe trois dimensions permettant au travail de créer de la richesse :

  1. Subjective : rattachée aux personnes
  2. Objective : rattachée aux résultats
  3. Collective : rattachée à l’équipe, aux clients et aux fournisseurs

Malheureusement, les entreprises se concentrent majoritairement sur la dimension objective. En termes simples, ils s’évertuent à formuler des objectifs individuels, chiffrables et mesurables. Vides de sens pour les employés, ces objectifs démotivent, font fuir les employés sans compter qu’ils renforcent le travail en silo. Étrange n’est-ce pas? Surtout alors qu’on sait à quel point les entreprises cherchent à stimuler le travail d’équipe!

Mais les gestionnaires n’ont pas dit leur dernier mot. Si l’objectif ne motive pas, rendons-le plus audacieux! Le problème, c’est que si je m’évertue à essayer de faire le meilleur des gâteaux avec du ciment, j’ai beau ajouter plus de ciment, le gâteau ne sera pas plus digeste. C’est ainsi que s’installe un cercle vicieux où n’en ressortent aucun gagnant.

L’auteur soutient que c’est cette mauvaise gestion du travail, et qui selon moi continue à persister, qui a entraîné la crise économique de 2008. À ce moment très précis, les entreprises ont commencé à s’intéresser à des moyens de repenser le management et à s’intéresser davantage au travail des employés. Ce que je sais à coup sûr, c’est que les entreprises doivent maintenant s’intéresser encore plus aux employés. Car alors que ce changement s’opérait dans le monde des affaires, une nouvelle génération de travailleurs faisait son apparition sur le marché du travail. Encore aujourd’hui, les employeurs sont sous le choc et plusieurs peinent à s’adapter à ces nouveaux employés. La bonne nouvelle c’est que ce nouveau contexte pousse les gestionnaires à se creuser les méninges à la recherche de conditions favorables à l’épanouissement des personnes et au travail d’équipe. Et c’est là qu’entrent en scène le nouveau leader.

2. Les attentes et la rétroaction

Une autre raison pour laquelle l’atteinte des objectifs donne du fil à retordre aux gestionnaires : les attentes et la rétroaction. Tandis que le nouvel employé a besoin, pour déployer ses ailes, d’attentes clairement formulées et d’une rétroaction constante; les gestionnaires ont du mal à les formuler et à les communiquer ou, pire encore, ils n’en voient pas la nécessité.

Dans les faits, 9 leaders sur 10 ont du mal à formuler des objectifs clairs, à communiquer leurs attentes de manière à inspirer et inciter l’action – la bonne – et à donner une bonne rétroaction. Il s’agit là d’un problème qui peut être facilement résolu à la condition que les entreprises soient à l’écoute des besoins de ces nouveaux employés.

Pour atteindre un objectif, quel qu’il soit, les employés ont besoin de comprendre ce qui est attendu d’eux, ce que font leurs collègues et chacune des personnes dans l’entreprise et ils doivent savoir si ce qu’ils font est bien et répond aux attentes.

À ce jour, je peux compter sur les doigts d’une main les fois où j’ai rencontré des employés qui étaient capables, en leurs mots, d’exprimer ce qui était attendu d’eux, ce que faisaient leurs collègues et leur contribution dans l’entreprise. Ces mêmes employés avaient des étoiles dans les yeux lorsqu’ils me parlaient, ils étaient passionnément engagés, stimulés et motivés par leur travail. Il est donc évident qu’un potentiel énorme reste inexploité dans bon nombre d’entreprises.

Si vous croyez que communiquer des attentes claires et donner une bonne rétroaction n’est pas une de vos forces, laissez-vous inspirer par les enfants dans cette courte vidéo, intitulée Austin’s butterfly (malheureusement disponible qu’en anglais).

3. Cartographier les forces de votre équipe

Un autre moyen pour faciliter l’atteinte des objectifs est de combiner et s’appuyer sur les forces de chacune des personnes dans l’équipe. Connaissez-vous les forces de chacun? Les forces englobent l’ensemble des savoirs d’une personne : son savoir-faire et son savoir être.

La force d’une équipe se définit par la diversité des talents qui la compose. La croissance pérenne de l’entreprise, la performance, l’efficacité́ et la productivité́ sont ainsi assurés.

Pour vous aider à identifier ces forces, je vous propose de cartographier les forces de votre équipe à l’aide de cet outil. Dans un premier temps, choisissez 5 critères d’évaluation. Ensuite, pour chacun des employés, attribuez la note de 1 à 4 pour chacun des critères choisis.

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4. Garder vos employés le plus longtemps possible

Un autre frein à l’atteinte des objectifs : perdre un employé ou avoir des chaises vides. Par conséquent, le nouveau leader n’a pas une minute à perdre. Il doit faire tout en son pouvoir pour garder, le plus longtemps possible, ses employés. Mais des personnes motivées qui ont envie de s’investir et de s’épanouir dans l’entreprise, ça ne se s’improvise pas.

En conséquence, les entreprises doivent repenser l’organisation et sa hiérarchie et larguer, au plus vite, le modèle du patron « autoritaire » devenu obsolète. Les employés ont soif d’expériences et veulent contribuer; fournissez-leur les outils dont ils ont besoin pour y arriver. Vous le savez mieux que moi, les compétiteurs ont à l’œil ces employés qui, soit dit en passant, ne craignent pas de butiner d’une expérience à une autre.

En passant, je vous invite à vous participer gratuitement à mon prochain Midi Coaching qui aura lieu le 15 novembre prochain, de 12h15 à 13h15. Le thème porte sur le bien-être au travail.

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5. Ajouter de nouvelles cordes à votre arc

Nombreux sont les leaders à avoir du mal à s’adapter au modèle du nouveau leader et à la nouvelle génération d’employés, et pourtant, ils ont tout à y gagner. Regarnir son coffre à outils, faire du ménage dans ses pratiques et ses habiletés et en développer de nouvelles est une priorité. C’est justement là où je peux vous aider.

Donner le goût à vos employés de s’épanouir avec vous le plus longtemps possible est essentiel à la croissance de votre entreprise. Le nouveau leader permet à son équipe de s’épanouir. Son influence a un impact direct sur la motivation, la mobilisation et la fidélisation, mais aussi sur la croissance de l’entreprise. On le reconnait à ses habiletés « humaines ». Et croyez-moi, il est moins coûteux, plus agréable et moins difficile que vous ne le pensez de développer ces habiletés.

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Je vois des forces là où vous ne voyez que des faiblesses et des possibilités là où les obstacles vous arrêtent. Transmettez-moi vos commentaires par courriel, sur cette page, LinkedIn ou Facebook.

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