C’est bien connu, il est important, voire essentiel, d’établir des objectifs. Plus encore, les objectifs mobilisent et incitent à l’action et à la réalisation de la vision. Alors comment se fait-il qu’il soit aussi difficile de les atteindre? Voici 5 raisons qui pourraient expliquer pourquoi vous et votre équipe n’êtes pas encore là où vous voudriez être.
1. La fixation d’objectifs doit être réinventée
On le sait, pour atteindre un objectif, il doit être clair. Qui ne connaît pas la méthode SMART de Peter Drucker. Elle se définit par des objectifs spécifiques, mesurables, ambitieux, réalistes et temporellement définis. Ce que je constate? Malgré cette méthode, les objectifs demeurent mal formulés, manquent de clarté et, pire encore, n’inspirent en rien les employés. Conséquences? Des résultats mitigés, des employés démotivés et des patrons insatisfaits.
Dans cette vidéo « Rendre le travail visible, la solution pour sortir de la crise », l’auteur explique qu’il existe trois dimensions permettant au travail de créer de la richesse :
- Subjective : rattachée aux personnes
- Objective : rattachée aux résultats
- Collective : rattachée à l’équipe, aux clients et aux fournisseurs
Malheureusement, les entreprises se concentrent majoritairement sur la dimension objective. En termes simples, ils s’évertuent à formuler des objectifs individuels, chiffrables et mesurables. Vides de sens pour les employés, ces objectifs démotivent, font fuir les employés. Sans compter qu’ils renforcent le travail en silo. Étrange n’est-ce pas? Surtout alors qu’on sait à quel point les entreprises cherchent à stimuler le travail d’équipe!
Mais les gestionnaires n’ont pas dit leur dernier mot. Si l’objectif ne motive pas, rendons-le plus audacieux! Le problème, c’est que si je m’évertue à essayer de faire le meilleur des gâteaux avec du ciment, j’ai beau ajouter plus de ciment, le gâteau ne sera pas plus digeste. C’est ainsi que s’installe un cercle vicieux où n’en ressortent aucun gagnant.
2. Les attentes et la rétroaction
Une autre raison pour laquelle l’atteinte des objectifs donne du fil à retordre aux gestionnaires : les attentes et la rétroaction. Tandis que le nouvel employé a besoin, pour déployer ses ailes, d’attentes clairement formulées et d’une rétroaction constante; les gestionnaires ont du mal à les formuler et à les communiquer ou, pire encore, ils n’en voient pas la nécessité.
Dans les faits, 9 leaders sur 10 ont du mal à formuler des objectifs clairs. Mais aussi, à communiquer leurs attentes de manière à inspirer et inciter l’action – la bonne. Il s’agit là d’un problème qui peut être facilement résolu à la condition que les entreprises soient à l’écoute des besoins de ces nouveaux employés.
3. Cartographier les forces de votre équipe
Un autre moyen pour faciliter l’atteinte des objectifs est de combiner et s’appuyer sur les forces de chacune des personnes dans l’équipe. Connaissez-vous les forces de chacun? Les forces englobent l’ensemble des savoirs d’une personne : son savoir-faire et son savoir être.
La force d’une équipe se définit par la diversité des talents qui la compose. La croissance pérenne de l’entreprise, la performance, l’efficacité́ et la productivité́ sont ainsi assurés.
Pour vous aider à identifier ces forces, je vous propose de cartographier les forces de votre équipe. Dans un premier temps, choisissez 5 critères d’évaluation. Ensuite, pour chacun des employés, attribuez la note de 1 à 4 pour chacun des critères choisis.
4. Garder vos employés le plus longtemps possible
Un autre frein à l’atteinte des objectifs : perdre un employé ou avoir des chaises vides. Par conséquent, le nouveau leader n’a pas une minute à perdre. Il doit faire tout en son pouvoir pour garder, le plus longtemps possible, ses employés. Mais des personnes motivées qui ont envie de s’investir et de s’épanouir dans l’entreprise, ça ne se s’improvise pas.
En conséquence, les entreprises doivent repenser l’organisation et sa hiérarchie et larguer, au plus vite, le modèle du patron « autoritaire ». Les employés ont soif d’expériences et veulent contribuer; fournissez-leur les outils dont ils ont besoin pour y arriver. Vous le savez mieux que moi, les compétiteurs ont à l’œil ces employés qui, soit dit en passant, ne craignent pas de butiner d’une expérience à une autre.
5. Ajouter de nouvelles cordes à votre arc
Nombreux sont les leaders à avoir du mal à s’adapter au modèle du nouveau leader et à la nouvelle génération d’employés, et pourtant, ils ont tout à y gagner. Regarnir son coffre à outils, faire du ménage dans ses pratiques et ses habiletés et en développer de nouvelles est une priorité. C’est justement là où je peux vous aider.
Donner le goût à vos employés de s’épanouir avec vous le plus longtemps possible est essentiel à la croissance de votre entreprise. Le nouveau leader permet à son équipe de s’épanouir. Son influence a un impact direct sur la motivation, la mobilisation et la fidélisation, mais aussi sur la croissance de l’entreprise. On le reconnait à ses habiletés « humaines ». Et croyez-moi, il est moins coûteux, plus agréable et moins difficile que vous ne le pensez de développer ces habiletés.
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